Wpływ różnorodności i inkluzji (diversity&inclusion) na employee experience i wyniki firm

We współczesnym miejscu pracy diversity & inclusion (różnorodność i inkluzja) stały się jednymi z kluczowych czynników kształtujących doświadczenia pracowników. Pojęcie employee experience natomiast obejmuje m.in. poczucie bycia docenionym, zaangażowanie, satysfakcję z pracy oraz możliwość rozwoju. Coraz więcej badań i raportów pokazuje, że strategie oparte na różnorodności i włączeniu mają istotny wpływ na te obszary. Co więcej, biznes czerpie wymierne korzyści z prowadzenia inkluzywnej kultury organizacyjnej. Dzięki niej może liczyć na poprawę wyników finansowych, większą innowacyjność oraz lepszą reputację.

Eksperci podkreślają, że dbałość o D&I to nie tylko kwestia wartości społecznych, ale strategiczny imperatyw biznesowy. Jak ujęto w najnowszym raporcie Grant Thornton dotyczącym polskiego rynku, dobrze zbalansowane i różnorodne zespoły korzystają z szerszej palety doświadczeń i umiejętności. Są też bardziej otwarte na nowe pomysły. Dodatkowo, firmy dbające o równość (niezależnie od płci, wieku czy pochodzenia) są bardziej odporne na kryzysy i mogą łatwiej budować długofalowe strategie rozwoju. Innymi słowy – różnorodność się opłaca. W niniejszym artykule przyjrzymy się, jak D&I wpływa na doświadczenie pracowników oraz jakie konkretnie korzyści biznesowe z tego płyną.

Różnorodność, inkluzja a doświadczenie pracownika

Włączenie (inkluzja) w miejscu pracy oznacza, że każdy pracownik – niezależnie od swojej tożsamości czy pochodzenia – czuje się szanowany, doceniony i zaangażowany. Taka kultura przekłada się bezpośrednio na pozytywne doświadczenia pracowników.

Badania Kincentric z 2023 r. pokazują, że osoby pracujące w inkluzywnych środowiskach deklarują znacznie wyższy poziom lojalności i poczucia przynależności. Są dwa razy bardziej skłonne pozostać w organizacji i trzy razy częściej odczuwają silną przynależność niż pracownicy w firmach bez takiej kultury. Inkluzja buduje również psychologiczne bezpieczeństwo – pracownicy nie boją się zabierać głosu, dzielić pomysłami czy zadawać pytań, co sprzyja otwartej komunikacji. Zespół badawczy Google w projekcie „Arystoteles” ustalił, że właśnie psychologiczne bezpieczeństwo jest najważniejszą cechą wysokowydajnych zespołów.

Zaangażowanie

Dobrym wskaźnikiem jakości doświadczeń pracowników jest zaangażowanie. Organizacje przyjazne różnorodności odnotowują wyższy poziom zaangażowania personelu. Firmy o silnych praktykach DEI (Diversity, Equity, Inclusion – Różnorodność, Równość i Inkluzywność) osiągają średnio 20% wzrost zaangażowania pracowników (Gallup).

Analiza Great Place to Work wykazała, że pracownicy w firmach uznawanych za różnorodne i inkluzywne są 5,4 raza bardziej skłonni zostać w firmie długoterminowo. Co więcej, są prawie 10 razy bardziej entuzjastycznie nastawieni do przychodzenia do pracy w porównaniu z osobami z firm o mniej inkluzywnej kulturze. To przekłada się na mniejszą rotację, a więc stabilniejsze zespoły i niższe koszty rekrutacji dla pracodawcy.

Well-being

Co istotne, inkluzywna kultura korzystnie wpływa na samopoczucie i zdrowie psychiczne pracowników. Jak zauważa Jolanta Jackowiak (Grant Thornton), obecność różnych kręgów kulturowych i perspektyw w zespole „poprawia dobrostan pracowników, wpływa na motywację i efektywność”. Pracownicy czują, że mogą być sobą w pracy, co buduje ich autentyczne zaangażowanie.

Warto zwrócić uwagę, że młodsze pokolenia pracowników przywiązują szczególną wagę do inkluzywnej kultury. Z badań wynika, że aż 83% przedstawicieli generacji Z ocenia zaangażowanie firmy w D&I jako ważny czynnik przy wyborze pracodawcy. Oznacza to, że organizacje które nie tworzą przyjaznego, różnorodnego środowiska ryzykują utratę dostępu do najlepszych talentów na rynku. Natomiast firmy oferujące kulturę doceniającą różnorodność zyskują opinię atrakcyjnego pracodawcy – co w dobie niedoboru talentów bywa bezcenne.

Zaufanie

Niestety, wiele organizacji wciąż mierzy się z wyzwaniami we wdrażaniu inkluzji. Według globalnego badania Kincentric aż 73% pracowników doświadczyło poczucia wykluczenia w miejscu pracy. Co trzeci ankietowany natomiast uważa, że kultura jego firmy jest naprawdę włączająca. To ważny sygnał dla liderów – puste deklaracje nie wystarczą. Potrzebne są realne działania budujące zaufanie i równe traktowanie. „Tworzenie kultury inkluzji to biznesowy imperatyw” – podkreśla dr Dnika J. Travis, dyrektor ds. badań w Kincentric. Jej zdaniem prawdziwie inkluzywna kultura zapewnia, że każdy pracownik jest ceniony i może w pełni wnieść swój wkład. To przekłada się na wymierne korzyści: wyższą retencję, większe zaangażowanie zespołu oraz lepsze wyniki pracy zespołowej.

Różnorodność i inkluzja zdecydowanie polepszają doświadczenia pracowników. Pracownik, który czuje, że jest traktowany sprawiedliwie i że „należy” do zespołu, z dużo większym entuzjazmem wykonuje swoje obowiązki. Taka osoba rzadziej myśli o odejściu, jest bardziej lojalna, a jej produktywność oraz kreatywność rosną. Z punktu widzenia firmy oznacza to bardziej zmotywowaną kadrę, która chce się rozwijać wraz z organizacją. A stąd już prosta droga do korzyści biznesowych.

Wpływ D&I na wyniki biznesowe

Argument, że różnorodność się opłaca, znajduje potwierdzenie w twardych danych. Przez ostatnie lata firmy konsultingowe zbierały obszerne dane finansowe tysięcy przedsiębiorstw, aby zbadać związek między składem zespołów a wynikami biznesowymi.

Wyniki są jednoznaczne: firmy stawiające na różnorodność wśród pracowników i liderów przewyższają konkurencję. Raport McKinsey (2023) – obejmujący ponad 1 200 firm w 23 krajach – wykazał, że prawdopodobieństwo osiągania ponadprzeciętnych wyników finansowych jest o 39% wyższe w firmach z zarządami o wysokiej reprezentacji kobiet (top 25%) w porównaniu do firm o najniższej różnorodności pod tym względem. Podobną różnicę (również +39%) odnotowano dla firm o największej różnorodności etnicznej kadry kierowniczej vs. najbardziej jednorodnych. Z drugiej strony przedsiębiorstwa, któe jeszcze nie radzą sobie z różnorodnością płci czy etniczną, były aż 66% mniej skłonne do wypracowania ponadprzeciętnej rentowności niż pozostałe firmy. Krótko mówiąc, homogeniczne zarządy stają się coraz większym obciążeniem konkurencyjnym.

Skąd te lepsze wyniki finansowe firm inkluzywnych? Wynikają one przede wszystkim z lepszej decyzyjności i innowacyjności. Zróżnicowane zespoły łączą ludzi o odmiennych doświadczeniach, perspektywach i sposobach myślenia – dzięki temu potrafią znajdować nieszablonowe rozwiązania i szybciej adaptować się do zmian. Badanie Boston Consulting Group potwierdziło, że firmy z bardziej zróżnicowaną kadrą kierowniczą generują średnio 19% wyższe przychody z innowacji (tj. z nowych produktów i usług) niż firmy o jednorodnym zarządzie.

Zaangażowanie

Analiza Harvard Business Review wykazała, że zróżnicowane zespoły podejmują lepsze decyzje w 87% przypadków w porównaniu z zespołami jednolitymi. Różnorodność jest więc paliwem dla kreatywności – potwierdzają to przykłady wielu firm technologicznych. Przykładowo, Google celowo tworzy zespoły projektowe złożone z osób o różnorodnym pochodzeniu, doświadczeniu, perspektywach i wpisuje D&I w swoją kulturę organizacyjną, co poszerza zasięg rynkowy produktów i poprawia dobrostan pracowników (jak stwierdzono w raporcie diversity Google za 2023 rok).

Z kolei Accenture dzięki inicjatywom DEI zwiększyło globalną innowacyjność. Różnorodne zespoły tej firmy stały za przełomowymi rozwiązaniami cyfrowymi, znacząco przyczyniając się do wzrostu organizacji. Te przykłady pokazują, że innowacja kwitnie tam, gdzie jest różnorodność. Jednolite pod względem składu grupy częściej wpadają w powielanie status quo. Natomiast zespoły złożone z ludzi o różnych spojrzeniach wychodzą poza schematy.

Kolejnym biznesowym plusem D&I jest większe zaangażowanie i wydajność pracowników, co przekłada się na wyniki finansowe. Deloitte już kilka lat temu wskazywał, że organizacje o inkluzywnej kulturze mają 2,3 razy wyższy przepływ gotówki na pracownika w perspektywie trzyletniej niż firmy nieinkuzywne. Produktywność zespołów jest tam znacząco większa. Ponadto, jak wspomniano wcześniej, inkluzywne firmy notują niższą fluktuację – a rotacja kadr potrafi być kosztowna i zakłócać realizację strategii.

Według analiz Deloitte brak dbałości o DEI może skutkować nawet o 40% wyższą rotacją pracowników w porównaniu do firm inkluzywnych. Przekłada się to nie tylko na koszty rekrutacji i wdrożenia nowych osób, ale też na utratę wiedzy i spadek morale pozostałych pracowników. Z biznesowego punktu widzenia inwestycja w utrzymanie utalentowanych ludzi poprzez kulturę szacunku i równości jest zdecydowanie bardziej opłacalna niż ponoszenie kosztów ciągłych rekrutacji.

Reputacja firm

Nie można pominąć wizerunku i reputacji firmy jako korzyści wynikającej z D&I. W dobie mediów społecznościowych i rosnącej świadomości społecznej, konsumenci i partnerzy biznesowi bacznie przyglądają się wartościom firm. Marki, które autentycznie promują różnorodność i równość, zyskują zaufanie klientów. Z globalnego badania Edelman Trust Barometer wynika, że 64% konsumentów deklaruje wybór marek zgodnych z ich wartościami – w tym z wartościami równościowymi.

Firma postrzegana jako dyskryminująca czy ignorująca kwestie społeczne ryzykuje poważnym kryzysem wizerunkowym. Natomiast przedsiębiorstwo uchodzące za inkluzywnego pracodawcę i społecznie odpowiedzialnego gracza rynkowego buduje przewagę konkurencyjną trudną do skopiowania. Przykładowo, Salesforce słynie z polityki równej płacy i dbałości o różnorodność wśród liderów. To przełożyło się u nich na wzrost satysfakcji i produktywności pracowników – a jednocześnie umocniło wizerunek firmy jako lidera odpowiedzialnego biznesu.

Korzyści biznesowe z D&I

• Lepsze wyniki finansowe i wzrost innowacyjności: firmy zróżnicowane pod względem składu kierownictwa znacznie częściej osiągają ponadprzeciętne zyski, a zróżnicowane zespoły generują więcej innowacji. Z perspektywy konkurencyjności oznacza to szybszy rozwój i większą odporność na zmiany rynkowe.

• Skuteczniejsze podejmowanie decyzji: dzięki wielu perspektywom w zespole decyzje są bardziej przemyślane i uwzględniają szersze spektrum informacji. Jak pokazało badanie HBR, różnorodne grupy podejmują lepsze decyzje niemal 9 na 10 razy w porównaniu z homogenicznymi. To ogranicza ryzyko błędów strategicznych.

• Wyższe zaangażowanie i efektywność pracowników: inkluzja zwiększa motywację do pracy, co Deloitte powiązał z 2-krotnie większym prawdopodobieństwem osiągania (a nawet przekraczania) celów finansowych. Zaangażowany pracownik jest bardziej produktywny i skłonny do „dawania z siebie czegoś ekstra”, co sumuje się w wyniki całej organizacji.

• Lepsza retencja talentów: w inkluzywnej kulturze ludzie chcą zostać – firmy takie notują dużo niższe wskaźniki odejść dobrowolnych. Stabilna, doświadczona kadra to ogromna wartość, zwłaszcza w branżach opartych na wiedzy. Inkluzja pomaga zatrzymać kluczowych specjalistów i liderów.

• Poprawa reputacji i relacji z interesariuszami: D&I stało się wyznacznikiem odpowiedzialnego biznesu. Firmy dbające o te aspekty budują zaufanie klientów, inwestorów i społeczności. W dłuższej perspektywie przekłada się to na preferencje konsumentów, łatwiejszy dostęp do kapitału (np. fundusze ESG wybierają spółki z dobrymi praktykami) oraz pozytywne relacje z regulatorami.

Jak widać, różnorodność i inkluzja to nie jedynie „miłe hasła” do strategii HR, lecz realne dźwignie wzrostu biznesowego. Nie dziwi zatem, że coraz więcej organizacji włącza je jako priorytetowe elementy strategii korporacyjnej – często właśnie w ramach szerszych zobowiązań ESG.

Różnorodność i inkluzja a ESG

ESG (Environmental, Social, Governance) to ramy, w których przedsiębiorstwa raportują swoje osiągnięcia i cele w obszarze środowiska, społecznej odpowiedzialności oraz ładu korporacyjnego. D&I dotyczy głównie wymiaru Społecznego (S). Wiąże się z traktowaniem pracowników, równością szans, prawami człowieka – ale eksperci podkreślają, że ma również wymiar Governance, czyli ładu korporacyjnego.

Dlaczego? Ponieważ ustanowienie inkluzywnej kultury wymaga decyzji i nadzoru na najwyższym szczeblu organizacji. Jak zauważają analitycy Grant Thornton, firmy muszą zadbać, by „G w ESG” obejmowało mierzenie i raportowanie działań na rzecz różnorodności i inkluzji. Włączenie D&I do zasad ładu korporacyjnego oznacza m.in. ustalanie polityk równości (np. dotyczących zatrudnienia i awansów), wyznaczanie celów (np. procent kobiet na stanowiskach kierowniczych) oraz monitorowanie postępów. Taka formalizacja to nie tylko biurokracja – to sygnał dla całej organizacji i interesariuszy, że różnorodność jest traktowana poważnie.

Wymogi regulacyjne i oczekiwania interesariuszy

Trend w ostatnich latach jest jasny: regulatorzy i inwestorzy oczekują konkretnych działań i wskaźników w obszarze D&I. W Unii Europejskiej od 2024 r. zaczęła obowiązywać nowa dyrektywa CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Wymaga ona od dużych firm rozszerzonego raportowania czynników ESG – w tym ujawniania informacji o politykach różnorodności i równych szans. Również krajowe przepisy skłaniają firmy do przejrzystości, np. obowiązek raportowania luki płacowej między płciami czy promowanie kobiet w zarządach. W Polsce Giełda Papierów Wartościowych już kilka lat temu wydała wytyczne ESG dla spółek publicznych, gdzie zawarto zalecenia dotyczące polityki różnorodności organów spółki i ujawniania jej rezultatów.

Inwestorzy instytucjonalni również zwracają uwagę na skład zarządów i zespołów zarządzających. Fundusze inwestycyjne coraz częściej prowadzą politykę „engagementu” w kwestiach ESG. Domagają się od spółek konkretnych działań np. zwiększenia udziału kobiet na kierowniczych stanowiskach lub poprawy warunków dla mniejszości. Jak zauważa Maddie Wollerton Blanks z Grant Thornton, akcjonariusze „chcą inwestować w biznesy zrównoważone i odporne, a więc traktujące agendę D&I jako atut, nie jako ryzyko”. Brak dbałości o różnorodność może być postrzegany jako czynnik ryzyka – zarówno operacyjnego (utrata talentów, gorsza innowacyjność), jak i reputacyjnego.

Oczekiwania pracowników i klientów

Pracownicy (obecni i przyszli) bacznie obserwują, „jak bardzo inkluzyjnie czuli się dotychczasowi pracownicy w firmie”. W dobie portali oceniających pracodawców i szybkiej wymiany informacji zła fama o dyskryminacji w miejscu pracy może zniechęcić kandydatów. Z kolei klienci coraz częściej wymagają od swoich dostawców i partnerów biznesowych podzielania pewnych wartości – chcą mieć pewność, że ich łańcuch dostaw jest etyczny i zgodny z zasadami równego traktowania.

Krótko mówiąc, firmy są dziś rozliczane przez interesariuszy z podejścia do D&I. Te, które mogą wykazać się postępami – np. rosnącym udziałem kobiet i mniejszości w kierownictwie, inicjatywami edukacyjnymi, poprawą wyników ankiet pracowniczych dotyczących inkluzji – zyskują przewagę w dostępie do kapitału i sympatii rynku. Przykładowo, coraz popularniejsze indeksy giełdowe oparte na kryteriach ESG (jak MSCI ESG Leaders czy rodzime WIG-ESG) uwzględniają czynniki związane z różnorodnością w ocenie spółek. Również globalne rankingi Great Place to Work czy DiversityInc promują pracodawców, którzy wyróżniają się włączeniem społecznym.

D&I jako element ładu korporacyjnego

Żeby sprostać tym oczekiwaniom, firmy integrują D&I w swoich strukturach zarządczych. Coraz częściej za realizację strategii różnorodności odpowiadają dedykowani liderzy (np. Chief Diversity Officer) raportujący bezpośrednio do zarządu. Rada nadzorcza lub zarząd ustanawiają KPI w obszarze D&I (np. % kobiet w nowych rekrutacjach managerskich, wyniki ankiet inkluzywności) i monitorują ich wykonanie. To pokazuje, że odpowiedzialność za D&I jest wspólna. Nie jest to tylko domena działu HR, lecz integralna część strategii firmy i jej kultury zarządzania.

Grant Thornton w raporcie “Measuring D&I: part of the G in ESG” zwraca uwagę, że mierzenie postępów w różnorodności jest kluczowe dla sukcesu biznesowego. Dobrym przykładem jest tu kwestia równouprawnienia płci. Monitorowanie wskaźników takich jak reprezentacja kobiet na różnych szczeblach, różnice płacowe czy retencja pozwala identyfikować bariery i reagować.

Systematyczne zbieranie danych o różnorodności staje się więc elementem dobrego ładu korporacyjnego – podobnie jak raportowanie danych finansowych czy ryzyk. Co więcej, można korzystać z doświadczeń pokrewnych obszarów ESG. Firmy nauczyły się już raportować wpływ środowiskowy czy społeczne zaangażowanie. Dlatego implementacja metryk D&I może przebiegać sprawniej, korzystając z ugruntowanych standardów raportowania (GRI, SASB itp.).

Diversity & inclusion w ESG to nie tylko „S jak Social”

To też element „G jak Governance”. Struktury nadzoru, polityki i praktyki zarządcze muszą być tak ustawione, by promować kulturę włączającą. Jak stwierdza ekspertka Grant Thornton, „najważniejsze jest zrozumienie biznesowego sensu inkluzji. Zarząd musi więc wierzyć, że inkluzja służy strategii firmy – nie tylko spełnia wymogi formalne – i aktywnie rozliczać się z postępów. Gdy te warunki są spełnione, D&I staje się trwałą częścią DNA firmy, a nie przelotnym projektem.

Przykłady firm stawiających na różnorodność i inkluzję

Teorie i statystyki najlepiej obrazują konkretne przykłady biznesowe. Poniżej przedstawiamy kilka firm z różnych branż i rynków (polskich i globalnych). Firmy te z powodzeniem wdrażają polityki D&I – czerpiąc z tego wymierne korzyści dla pracowników i biznesu.

Accenture

Globalna firma consultingowa IT): od lat buduje kulturę Culture of Equality, w której różnorodność jest fundamentem strategii. W praktyce oznacza to m.in. ambitne cele parytetu płci. Osiągnęli ponad 50% kobiet w zatrudnieniu dzięki programom rozwoju kariery dla mniejszości oraz globalnemu mentoringowi. Według raportu Accenture z 2022 r., ich inicjatywy DEI napędzają innowacyjność i wzrost. Różnorodne zespoły były kluczowe przy tworzeniu przełomowych usług cyfrowych, co przełożyło się na przewagi konkurencyjne firmy. Firma znalazła się na liście „Top Companies for Innovators” m.in. dzięki temu, że potrafi wykorzystać potencjał ludzi o różnych perspektywach.

Saleforce

Znana jest z zaangażowania w równość płac i różnorodność na stanowiskach kierowniczych. Co roku audytują płace pod kątem luki płacowej i korygują nierówności. Ponadto, niemal połowę rady nadzorczej Salesforce stanowią kobiety lub mniejszości. Te działania przyczyniły się do wzrostu zadowolenia i produktywności pracowników. Salesforce regularnie zajmuje wysokie pozycje w rankingach najlepszych miejsc pracy (GPTW). Jak podano w raporcie firmy za 2022 r., dzięki programom D&I odnotowali wzrost wskaźników satysfakcji o kilka punktów procentowych. Jednocześnie w ciągu 5 lat podwoili przychody, co sam CEO częściowo przypisuje sile inkluzywnej kultury.

Bank BNP Paribas Polska

Jest pionierem D&I na polskim rynku. Czterokrotnie z rzędu znalazł się na liście Diversity IN Check, wyróżniającej najbardziej zaawansowanych pracodawców w zakresie zarządzania różnorodnością w Polsce. Bank ten włączył zasady różnorodności w swoją strategię biznesową i codzienne działania. W praktyce funkcjonuje tam 6 aktywnych sieci pracowniczych. Są to m.in. sieć kobiet liderek, sieć pracowników LGBT+ „Pride”, sieć „50+”, grupa rodziców „Tato, masz to jak w banku” czy sieć osób neuroatypowych).

Te oddolne inicjatywy budują poczucie wspólnoty i zrozumienie wśród zatrudnionych. Efekt? BNP Paribas notuje jedne z najwyższych wskaźników zaangażowania pracowników w branży bankowej (według wewnętrznych badań HR). Jednocześnie zyskał renomę instytucji finansowej wrażliwej społecznie, chętnie wybieranej przez młode talenty szukające pracodawcy z misją. Bank podkreśla, że bycie na liście Diversity IN Check to nie tylko wyróżnienie wizerunkowe. To także potwierdzenie wysokich standardów zarządzania, które przekładają się na wyniki. W 2022 r. BNP Paribas Polska zwiększył zysk netto o kilkanaście procent rok do roku. Jednocześnie utrzymując jedne z najlepszych ocen satysfakcji pracowników w sektorze (co w okresie zmian i presji kadrowej w bankowości jest sporym osiągnięciem).

Microsoft

Po fali krytyki w poprzedniej dekadzie, firma gruntownie przeprojektowała swoje podejście do różnorodności. Wprowadziła programy mentorsko-szkoleniowe dla kobiet w technologiach i osób z mniejszości etnicznych. Zatrudniła też specjalistów ds. dostępności aby produkty Microsoftu były przyjazne np. dla osób z niepełnosprawnościami. Efekty są widoczne. W kulturze firmy nastąpiła przemiana. Pracownicy zgłaszają, że czują większą przynależność i swobodę wyrażania siebie. To z kolei przełożyło się na liczne innowacje (np. udoskonalenia w oprogramowaniu z uwzględnieniem potrzeb osób niewidomych czy z dysleksją). Microsoft podkreśla w swoim sprawozdaniu rocznym, że koncentracja na D&I pomaga przyciągać top talenty z całego świata, co jest kluczowe w branży technologicznej napędzanej wiedzą.

Powyższe przykłady ilustrują wspólny mianownik: konsekwentna praca nad różnorodnością i inkluzją przynosi wymierne rezultaty. Firmy te nie traktują D&I jako chwilowego trendu, lecz jako fundamentalny element strategii i kultury organizacyjnej. W zamian zyskują lojalnych, zmotywowanych pracowników, świeże pomysły i rozwiązania, a także uznanie klientów i inwestorów.

Na zakończenie

Różnorodność i inkluzja to dziś nieodłączne elementy zdrowego, nowoczesnego środowiska pracy. Ich wpływ na doświadczenia pracowników jest ogromny. Przejawia się nie tylko subiektywnym poczuciem szczęścia i przynależności, ale też obiektywnymi wskaźnikami zaangażowania czy retencji. Z perspektywy biznesowej, organizacje czerpią z D&I wielorakie korzyści. Osiągają lepsze wyniki finansowe, są bardziej kreatywne i odporne na wstrząsy. Dodatkowo budują pozytywny wizerunek, który przyciąga zarówno klientów, jak i utalentowanych pracowników.

Oczywiście, samo ogłoszenie haseł o różnorodności nie wystarczy. Kluczem jest autentyczność i konsekwencja. Ważne jest zaangażowanie najwyższego kierownictwa, jasna strategia oraz realne działania przekładające się na codzienne doświadczenia ludzi w organizacji. Firmy, którym się to udaje, już dziś zbierają owoce w postaci przewag konkurencyjnych. Z kolei przedsiębiorstwa, które pozostają w tyle, ryzykują nie tylko gorsze morale pracowników, ale i utratę pozycji rynkowej.

Różnorodność i inkluzja tworzą środowisko, w którym pracownicy rozkwitają – a razem z nimi rozkwita cały biznes. W dobie transformacji rynku pracy i rosnącej wagi ESG, inwestowanie w D&I nie jest już opcją. Jest ono koniecznością dla organizacji aspirujących do miana liderów swoich branż.

Źródła

McKinsey & Company. (2023). Diversity matters even more: The case for holistic impact

Gallup. (2023). The Impact of DEI on Employee Engagement

Great Place to Work. (2021). Better for Business: The Case for Inclusive Workplaces

Kincentric. (2023). Inclusive Culture Report

Boston Consulting Group. (2018). How Diverse Leadership Teams Boost Innovation

Harvard Business Review. (2016). Why Diverse Teams Are Smarter

Deloitte. (2018/2020). The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths

Grant Thornton. (2022). Measuring diversity and inclusion: part of the ‘G’ in ESG

Forbes/Grant Thornton. (2023). Różnorodność i inkluzywność w biznesie w Polsce

Diversity IN Check – Polska (2024). Raport z 4. edycji badania

Monster.com (2022). What workforce diversity means for Gen Z

Edelman. (2021). Edelman Trust Barometer