Transformacja kultury organizacyjnej w Qemetica [Case study]

Kontekst i punkt wyjścia

Qemetica funkcjonowała jako organizacja o rozbudowanej, wielopoziomowej strukturze, charakterystycznej dla dużych firm produkcyjnych działających w wielu lokalizacjach. Taki model sprzyjał wysokiej specjalizacji i efektywności operacyjnej, jednocześnie jednak utrudniał spójną współpracę pomiędzy działami i zakładami. Wewnętrznie pojawiała się potrzeba wzmocnienia wspólnej wizji, lepszego powiązania codziennych działań z wartościami oraz stworzenia bardziej jednolitego podejścia do współpracy w całej organizacji.

Brakowało jednego, wspólnego „języka” kultury organizacyjnej, który łączyłby zespoły ponad granicami geograficznymi i funkcjonalnymi. Wyzwania te wpływały zarówno na poziom zaangażowania pracowników, jak i na efektywność współpracy oraz zdolność organizacji do innowacji.

Wyzwanie

Główne wyzwania, z jakimi mierzyła się organizacja, obejmowały:

• fragmentaryzację wewnętrzną i funkcjonowanie w silosach,
• brak spójnej wizji, misji i jasno zdefiniowanych wartości,
• niską identyfikację pracowników z organizacją jako całością,
• ograniczoną współpracę między działami i lokalizacjami,
• potrzebę zmiany wizerunku firmy – z „sztywnej struktury produkcyjnej” na nowoczesną organizację opartą na współpracy i wartościach.

Cel projektu

Celem inicjatywy było zbudowanie spójnej, napędzanej wartościami organizacji, w której:

• pracownicy identyfikują się ze wspólną misją i celami,
• wartości są realnym drogowskazem codziennych decyzji i zachowań,
• kultura organizacyjna wspiera współpracę, zaangażowanie i innowacyjność,
• zmiana ma charakter trwały, a nie jednorazowej inicjatywy komunikacyjnej.

Proces transformacji – podejście systemowe

Transformacja została zaprojektowana jako wieloetapowa, angażująca całą organizację podróż, oparta na współodpowiedzialności liderów i pracowników.

1. Diagnoza i angażowanie liderów

Projekt rozpoczął się od pogłębionej diagnozy kultury organizacyjnej, obejmującej badania jakościowe i ilościowe oraz warsztaty z Zarządem i działem HR. Kluczowym elementem było zaangażowanie najwyższego kierownictwa już na etapie definiowania kierunku zmiany.

2. Definiowanie wartości

W ramach sesji strategicznych wypracowano kluczowe wartości organizacyjne oraz powiązane z nimi oczekiwane zachowania. Wartości zostały zdefiniowane w sposób praktyczny – jako konkretne postawy widoczne w codziennej pracy.

3. Angażowanie pracowników

Przeprowadzono warsztaty w zakładach produkcyjnych w Polsce i Niemczech, których celem było:

• doprecyzowanie znaczenia wartości w lokalnym kontekście,
• zebranie perspektywy pracowników,
• włączenie zespołów w realne współtworzenie kultury organizacyjnej.

4. Plan działania

Na podstawie wniosków powstał szczegółowy plan komunikacji i wdrożenia, obejmujący zarówno działania centralne, jak i lokalne inicjatywy wspierające zmianę.

5. Budowa zespołu Ambasadorów Wartości

Kluczowym elementem projektu było powołanie zespołu Ambasadorów Wartości – lokalnych liderów zmian. Ambasadorzy zostali zrekrutowani i przeszkoleni, aby:

• wzmacniać wartości w codziennej pracy,
• inicjować działania lokalne,
• pełnić rolę łącznika między strategią a praktyką operacyjną.

6. Wdrażanie i wzmacnianie

Wartości zostały zintegrowane z procesami HR, komunikacją wewnętrzną oraz inicjatywami zespołowymi. Równolegle prowadzono stałą komunikację i działania wzmacniające zmianę na poziomie lokalnym.

7. Pomiary i doskonalenie

Wdrożono mierniki kultury i zaangażowania, regularne badania oraz mechanizmy monitorowania postępów, co pozwoliło na ciągłe doskonalenie działań.

Kluczowe rezultaty

Transformacja przyniosła wymierne i zauważalne efekty w kilku obszarach:

Zaangażowanie i tożsamość

• wyraźny wzrost zaangażowania pracowników,
• lepsze zrozumienie misji i wartości firmy,
• silniejsza identyfikacja z organizacją jako całością.

Kultura i współpraca

• poprawa współpracy między działami i lokalizacjami,
• realne przełamywanie silosów organizacyjnych,
• wzrost odpowiedzialności zespołowej i współdziałania.

Efektywność biznesowa

• pozytywny wpływ na stabilność zatrudnienia,
• wzrost satysfakcji klientów,
• większa innowacyjność, mierzona aktywnym udziałem pracowników w inicjatywach rozwojowych.

Trwałość zmiany

• Ambasadorzy Wartości aktywnie prowadzą inicjatywy wspierające kulturę,
• wartości stały się elementem codziennych decyzji i działań,
• zmiana ma charakter długofalowy, a nie jednorazowy.

Wnioski i rekomendacje

Projekt w Qemetica pokazuje, że strategicznie zaprojektowana transformacja kultury organizacyjnej przynosi realne i mierzalne korzyści biznesowe. Kluczowe czynniki sukcesu to:

• silne zaangażowanie Zarządu i liderów,
• aktywne włączenie pracowników na wszystkich szczeblach,
• powołanie lokalnych liderów zmian (Ambasadorów),
• oparcie procesu na mierzalnych wskaźnikach i ciągłym doskonaleniu.

Dzięki konsekwentnemu podejściu wartości stały się integralną częścią tożsamości Qemetica i dziś stanowią solidny fundament dla dalszego rozwoju, współpracy i innowacyjności organizacji.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w CX lub EX napisz do nas i umów bezpłatne konsultacje. Poniżej obszary naszej ekspertyzy. Napisz na do nas na: biuro@klientocentryczni.pl