Kontekst biznesowy

Organizacja stojąca przed dynamicznymi zmianami — rosnącą liczbą projektów, intensywną współpracą międzyzespołową oraz presją na szybsze dostarczanie wyników — zauważyła narastające wyzwania w obszarze współpracy wewnętrznej. Pracownicy sygnalizowali brak spójnych zasad komunikacji, trudności w angażowaniu się w inicjatywy międzydziałowe, a także malejącą motywację wynikającą z niedostatecznego doceniania wkładu w pracę zespołową. To wpływało na ogólny wynik doświadczeń pracownika w rocznej ocenie.

Zarząd zdecydował o uruchomieniu strategicznej inicjatywy Colleague-Centric Approach — podejścia, którego celem jest zbudowanie kultury wzajemnego wsparcia, zaufania i odpowiedzialności, opartej na jasnym zestawie kompetencji i zachowań sprzyjających współpracy.

Cel inicjatywy

Celem było wzmocnienie kultury współpracy poprzez:

• stworzenie wspólnych standardów zachowań między pracownikami,
• poprawę jakości komunikacji i przepływu informacji,
• zwiększenie zaangażowania w projekty międzydziałowe,
• budowanie środowiska, w którym każdy czuje się doceniony, wysłuchany i wspierany,
• rozwijanie postaw, które umożliwiają sprawne działanie w złożonym, dynamicznym środowisku.

Podstawą całej inicjatywy stał się Colleague-Centricity Framework – 6 filarów kultury współpracy i wzajemnego wsparcia.

1. Empatia

Zrozumienie perspektywy współpracowników.

W praktyce oznaczało to rozwijanie kompetencji aktywnego słuchania, świadomego reagowania na emocje innych oraz budowania atmosfery zaufania. Empatia stała się kluczowym elementem konstruktywnej współpracy.

2. Komunikacja

Jasne i transparentne przekazywanie informacji.

Organizacja wypracowała zasady skutecznej komunikacji: od zwięzłego raportowania postępów, po otwartość w zgłaszaniu przeszkód. Szczególny nacisk położono na zapobieganie informacyjnym silosom.

3. Współpraca

Aktywne zaangażowanie w projekty i inicjatywy.

W ramach programu wprowadzono role projektowe i standardy współpracy międzydziałowej. Pracownicy uczyli się efektywnie pracować w zespołach ad-hoc oraz wspólnie rozwiązywać problemy.

4. Uznanie

Docenianie wkładu i okazywanie wdzięczności.

Badania wewnętrzne wykazały, że brak docenienia jest jednym z największych demotywatorów. W odpowiedzi wdrożono proste mechanizmy uznawania wysiłku — zarówno formalne, jak i nieformalne.

5. Feedback

Systematyczne zbieranie i omawianie opinii.

Zdefiniowano zasady feedbacku oparte na regularności, bezpieczeństwie psychologicznym i wartości rozwojowej. Pracownicy otrzymali narzędzia do dawania informacji zwrotnej w sposób konstruktywny i nieoceniający.

6. Odwaga

Proaktywność i otwartość na rozmowę o problemach.

Odwaga w tej inicjatywie oznaczała mówienie o trudnościach, proponowanie usprawnień, kwestionowanie nieefektywnych praktyk oraz branie odpowiedzialności za wspólny sukces.

Proces wdrożenia Colleague-Centric Approach – 3 kluczowe kroki

Krok 1: Diagnoza kultury, zależności i specyfiki działania organizacji

Pierwszym etapem było przeprowadzenie pogłębionej diagnozy, obejmującej analizę struktury, sposobu komunikacji, stylów współpracy oraz nieformalnych zależności w firmie. Badaliśmy:

• jak pracownicy współpracują na co dzień,
• jakie zachowania wspierają, a jakie utrudniają współpracę,
• gdzie pojawiają się napięcia, bariery lub niejasności odpowiedzialności,
• jakie są oczekiwania wobec kultury współpracy w przyszłości.

Diagnoza pozwoliła stworzyć realistyczną mapę zależności i dopasować program do faktycznych wyzwań organizacji.

Krok 2: Webinaria wdrażające + dwie gry symulacyjne (learning by doing)

Drugi etap koncentrował się na budowaniu świadomości i doświadczeniu praktycznym poprzez:

Webinaria wdrażające

Wprowadziły uczestników w ideę Colleague-Centric Approach, wyjaśniły 6 filarów Frameworku oraz pokazały, dlaczego współpraca, odwaga, feedback, uznanie, empatia i komunikacja mają krytyczne znaczenie dla funkcjonowania organizacji.

Dwie gry symulacyjne

Zaprojektowane jako „learning by doing”, pozwoliły uczestnikom doświadczyć:

• własnych automatycznych reakcji i nawyków,
• sposobów komunikacji pod presją,
• roli empatii i zaufania,
• konsekwencji braku współpracy lub nadmiernej indywidualizacji,
• wpływu postaw na efektywność zespołową i relacje wewnętrzne.

Gry stały się bezpiecznym laboratorium, w którym pracownicy odkrywali swoje style działania — co później przełożyło się na realne zmiany w codziennej współpracy.

Krok 3: Warsztaty facylitowane – wspólne wypracowanie zasad współpracy

Ostatni etap to cykl warsztatów z udziałem kluczowych zespołów. Pod okiem facylitatora uczestnicy:

• analizowali wnioski z diagnozy oraz gier symulacyjnych,
• dyskutowali o tym, jak chcą współpracować jako organizacja,
• definiowali oczekiwane zachowania i postawy,
• przekładali 6 filarów Frameworku na konkretne, mierzalne praktyki,
• budowali wspólne zasady współpracy — „team agreement” przyjęty przez cały zespół.

Efektem warsztatów był zestaw zasad i rytuałów wspierających współpracę, który stał się fundamentem Colleague-Centric Approach w organizacji.

Dlaczego to działa?

Colleague-Centric Approach postawił pracownika w centrum relacji wewnętrznych — analogicznie jak Customer Centricity koncentruje się na kliencie. Dzięki temu organizacja zyskała:

• bardziej spójne zachowania,
• wyższą odpowiedzialność za wspólną pracę,
• zwiększoną skuteczność działania,
• zaufanie jako fundament kultury,
• realną poprawę jakości współpracy, odczuwalną w wynikach biznesowych.

Podsumowanie

Case study pokazuje, że budowa Colleague-Centric Approach nie jest projektem HR-owym, lecz zmianą kulturową, która bezpośrednio wpływa na efektywność organizacji. Oparty na sześciu filarach Framework stał się praktycznym narzędziem wspierającym lepszą komunikację, większą odwagę, silniejszą współpracę i bardziej świadome relacje między pracownikami.

Chcesz wiedzieć jak wdrożyć stosowany przez nas framework Colleague Centric Approach? Napisz do nas i umów darmowe konsultacje.